David Shaner 解释为什么组织变革需要黄金法则
Posted: Thu Jan 23, 2025 6:41 am
在我们采访的第一部分中，大卫谈到了失败的变革举措、打破障碍以及为什么评判和批评其他部门无助于实现你想要的变革。
PQC ：David，您在最近的一篇博客文章中讨论了“黄金法则”。您将其描述为同情的艺术。“己所不欲，勿施于人”（马太福音 7:12）。 有资料显示，70% 的组织变革计划都失败了。根据您的经验，这些失败的计划在“黄金法则”方面缺少什么，而大多数失败的变革计划又有哪些共同点？
David：简而言之，失败的组织根本没有实践黄金法则。而且，我相信组织不实践黄金法则的原因很简单。这是组织发展中重大失误的因果。当变革领导者不了解转型变革实际上发生在哪里时，变革过程就不会成功。这就像变革领导者需要找到丢失的钥匙，但他们不知道在哪里寻找。真正的变革不会发生在董事会会议室，也不会发生在自助餐厅、饮水机旁，甚至休 立陶宛电话数据 息室。转型变革必须发生在每个利益相关者的头脑中。实践黄金法则通过建立基于信任和相互尊重的持久变革基础来调动组织的头脑。显著的绩效改进是以尊严和尊重对待他人的因果结果。
事实上，在我们 10 月份的会议上，我将重点介绍在启动重大变革过程之前必须正确回答的六个关键问题。第一个问题是“您的企业文化在哪里？”这个问题的答案是“您的企业文化存在于每个利益相关者的头脑中”。如果您希望显著改变绩效，那么您应该期望所有利益相关者/员工的行为也会发生变化。因此，变革过程的领导者和设计者必须明白，除非先改变思想，否则人类行为不会改变！这是人类行为的基本原则。
事实上，人们在家里和工作中都抵制各种变化。想想一个人要改变并坚持下去有多难！例如，想想个人改变的过程，包括减肥和保持体重，或者去健身房和保持规律的锻炼习惯。除非你深入而真诚地与人们接触，为他们提供成功所需的信息、好处和工具，否则你的改变过程将永远不会在那些期望改变工作方式的人的思想、心灵和灵魂中扎根。
我们都是习惯的产物，但我们可以打破这种循环。通过以尊严和尊重对待他人，即在日常生活中践行黄金法则，你为真正吸引人们建立了基础。这第一步至关重要，甚至在你提供知识管理流程之前。首先需要的是信任。这是发起和维持变革的真正基础。人们是老练的，能够看穿高层领导的虚伪。为了使成功的变革和绩效改进持久，你必须首先让每个利益相关者的思想参与进来。真正的改变发生在思想中。思想必须深刻掌握变革过程的整体利益。这包括清楚地理解，甚至在情感上接受变革过程对每个人以及整个组织的好处。
APQC：您提到，实践黄金法则的关键方法是打破促进功能分离和自给自足幻觉的障碍。您如何打破人们更愿意保留的障碍？
David：这是一个重要的问题。让我们回到最基本的层面。许多大型组织在更广泛的“公司文化”中都有“职能文化”。例如，有销售和营销“商业文化”，然后在运营中，我们有“采购文化”、“供应链文化”、“工厂文化”等等。我们在会计/财务部门跟踪数字的方式强化了这种现象。我们用来跟踪绩效并因此奖励员工的类别和指标通常是特定于职能的。我们跟踪主要由运营部门负责的成本削减数字，并使用商业团队的适当语言/指标跟踪销售、销量和利润（产品线管理）。
PQC ：David，您在最近的一篇博客文章中讨论了“黄金法则”。您将其描述为同情的艺术。“己所不欲，勿施于人”（马太福音 7:12）。 有资料显示，70% 的组织变革计划都失败了。根据您的经验，这些失败的计划在“黄金法则”方面缺少什么，而大多数失败的变革计划又有哪些共同点？
David：简而言之，失败的组织根本没有实践黄金法则。而且，我相信组织不实践黄金法则的原因很简单。这是组织发展中重大失误的因果。当变革领导者不了解转型变革实际上发生在哪里时，变革过程就不会成功。这就像变革领导者需要找到丢失的钥匙，但他们不知道在哪里寻找。真正的变革不会发生在董事会会议室，也不会发生在自助餐厅、饮水机旁，甚至休 立陶宛电话数据 息室。转型变革必须发生在每个利益相关者的头脑中。实践黄金法则通过建立基于信任和相互尊重的持久变革基础来调动组织的头脑。显著的绩效改进是以尊严和尊重对待他人的因果结果。
事实上，在我们 10 月份的会议上，我将重点介绍在启动重大变革过程之前必须正确回答的六个关键问题。第一个问题是“您的企业文化在哪里？”这个问题的答案是“您的企业文化存在于每个利益相关者的头脑中”。如果您希望显著改变绩效，那么您应该期望所有利益相关者/员工的行为也会发生变化。因此，变革过程的领导者和设计者必须明白，除非先改变思想，否则人类行为不会改变！这是人类行为的基本原则。
事实上，人们在家里和工作中都抵制各种变化。想想一个人要改变并坚持下去有多难！例如，想想个人改变的过程，包括减肥和保持体重，或者去健身房和保持规律的锻炼习惯。除非你深入而真诚地与人们接触，为他们提供成功所需的信息、好处和工具，否则你的改变过程将永远不会在那些期望改变工作方式的人的思想、心灵和灵魂中扎根。
我们都是习惯的产物，但我们可以打破这种循环。通过以尊严和尊重对待他人，即在日常生活中践行黄金法则，你为真正吸引人们建立了基础。这第一步至关重要，甚至在你提供知识管理流程之前。首先需要的是信任。这是发起和维持变革的真正基础。人们是老练的，能够看穿高层领导的虚伪。为了使成功的变革和绩效改进持久，你必须首先让每个利益相关者的思想参与进来。真正的改变发生在思想中。思想必须深刻掌握变革过程的整体利益。这包括清楚地理解，甚至在情感上接受变革过程对每个人以及整个组织的好处。
APQC：您提到，实践黄金法则的关键方法是打破促进功能分离和自给自足幻觉的障碍。您如何打破人们更愿意保留的障碍？
David：这是一个重要的问题。让我们回到最基本的层面。许多大型组织在更广泛的“公司文化”中都有“职能文化”。例如，有销售和营销“商业文化”，然后在运营中，我们有“采购文化”、“供应链文化”、“工厂文化”等等。我们在会计/财务部门跟踪数字的方式强化了这种现象。我们用来跟踪绩效并因此奖励员工的类别和指标通常是特定于职能的。我们跟踪主要由运营部门负责的成本削减数字，并使用商业团队的适当语言/指标跟踪销售、销量和利润（产品线管理）。