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同時，另一名工人假裝成無助的受害者，說：「我是一個虛弱、患病的女人。你對我有什麼期望？ - 並試圖將他的工作推給他的同事。如何保護自己免受此類操縱？這就需要對每位員工的勞動貢獻進行公開評估。以及部門職位說明中明確的職能分配。 「三個理由」原則 因此，操縱者會指責你在困難的情況下麻木不仁和缺乏支持，因為你拒絕幫助他。不要急於為自己辯護。以“三個原因”規則為基礎並解釋為什麼會發生這種情況。前兩個理由應證明拒絕的合理性，第三個應表明結論。你需要這樣說：「首先，我不知道部門裡有這樣的極端狀況。其次，我的工作是按分鐘規劃的。

第三，你的問題不屬於我的工作說明的一部分。這樣的回答會在很長一段時間內阻止你用無關的事情來糾纏你。 防止團隊操縱 儘管職位描述的目的是防止在工作中操縱人員，但這種情況通常不會發生。通常他們只批准一般規定，有時並不清楚員工的 澳大利亞電子郵件列表 權利和責任之間的界線在哪裡。因此，所有新進員工的指導不是文件，而是經驗豐富的同事的提示。 順便說一句，後者總是準備好讓新手充分發揮作用，以測試他的知識和勤奮程度。結果，辦公室「霸凌」盛行，經驗豐富的員工竭盡全力剝削“新人”，並毫不猶豫地將部分工作交給他們。它規定了員工的職責、每個職位的職責、組織的主要目標（使命）以及員工之間溝通的原則。 米哈伊爾·達什基耶夫談謝爾蓋·阿齊莫夫 在這種情況下，人力資源部門在接受新員工時的任務就是讓他們熟悉行為規則，並解釋在工作中每個人都必須履行其直接的、即時的職能。如果員工同意滿足同事的要求，或者相反，給某人分配自己的任務，就違反了公司的道德規範，他將面臨巨額罰款。


但如果公司沒有道德準則，或沒有描述部門之間互動的原則，沒有建立縱向隸屬和橫向溝通，那麼人事員工必須最終確定文件並向管理層提交改進版本。 也讀一下！ 擴展您的業務：開始賺取更多收入 因此，為了防止組織內部的操縱和陰謀，有必要： 批准根據團隊互動原則制定的內部道德準則； 為員工提供根據其權利自由獲取資訊的權利； 各部門的合作系統化，兼顧隸屬關係和橫向聯繫。 工作中操縱的替代方案 描述性讚美 它可能看起來像這樣：「你的演講做得很好，使用了令人信服的論點，並研究了各種來源。很明顯他們已經嘗試過了。 心理學家和教育工作者建議家長批准這樣一個與孩子有關的計劃。它的獨特之處在於，讚美不僅影響某人活動的結果（因為對未來結果的讚揚會導致對失敗和不履行指示的恐懼），而不僅僅是這個人的個性（我已經註意到，為什麼要不試試？ ），也是他為了實現目標而付出的努力。