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您的团队正在谈论一个进展不顺利的艰难项目。里程碑已经落后。交付成果尚未交付。您的团队没有确定如何共同前进，而是专注于为出错的事情找人来负责。每个人都指责别人，脾气暴躁。

很遗憾，你正处于一场指责风暴之中。

指责
指责风暴这个词已经存在了几十年。早在 1997 年，《连线》杂志的 Gareth Branwyn 就将指责风暴定义为：“坐下来讨论为什么错过了最后期限或项目失败了以及谁应该负责。指责风暴就像头脑风暴一样，它并不考虑讨论中贡献的质量。”

人们倾向于认为，如果出了问题，就必须有人负责。在指责别人时，人们会试图找到一个替罪羊来承担责任，而实际上，很可能是很多人和很多因素导致了结果。指责别人会分散人们的注意力，使他们无法从错误中吸取教训并处理真正的问题。

一种常见的指责方式是要求 政府领导人辞职。一种更轻松的指责方式是“感谢奥巴马”模因，其中日常问题被讽刺性地归咎于政府。

感谢奥巴马食品 感谢奥巴马多米诺骨牌
“感谢奥巴马”的表情包变得如此火爆，总统本人也加入了进来（将鼠标悬停并取消静音可获得完整效果）：
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我们都经历过这种不必要、没有成效的冲突。领导者如何帮助团队摆脱相互指责，实现更有效的沟通和协作？

将重点转移到为更大利益而共同努力上
我们的问题你的问题
您的团队成员可能没有意识到他们正在互相指责，或者不公正地将责任 冰岛电话号码列表 归咎于个人是适得其反的。您的团队可能出于习惯而互相指责，无意识地这样做，或者继续进行工作场所文化以前支持的有害做法。

如果您的团队容易互相指责，那么是时候设定新的期望了。通过建立每个人都有责任的明确目标来领导您的团队。设计支持和奖励集体所有权和共同责任的流程。 消除对互相指责的奖励。

让您的团队重新关注问题，而不是相互指责。创建一种学习文化，优先考虑寻找解决方案并承担共同的责任以实现成功。



让人们停止防御
不要把邪恶放在我身上
人们可能会把责任推给别人，以此来避免别人注意到自己的错误。或者，人们可能会责怪别人，让自己或团队看起来更好。结果是人们浪费精力为自己辩护，甚至可能避免承担可能让自己受到指责的风险。无论哪种情况，互相指责都是人们感到竞争而不是合作的文化的结果。

如果您担任领导职务，您可以通过帮助 打破工作场所的孤岛 并培养协作文化来抵消这种情况。当指责开始时，确定谁可能利用它转移注意力或获得权力。与他们讨论更有效的方式来促进团队的学习和成长。

学会在紧张局势演变成全面指责之前识别并化解紧张局势。不要让个人或团体之间的争论发生在观众面前，无论是在团队会议上还是在走廊上。停止这些对话并将参与者转移到私人空间。

隔离仇敌
不要让仇恨者阻止你