曼迪是我为 PP 书采访过的女性之一，她在英格兰东北部担任福利权利官员。她参加了几门课程，本可以获得晋升；但她的经理不想让她继续前进，因为她在工作中表现非常出色。她没有在职位上取得进步，而是不得不放弃福利权利。
几乎在各个层面，
有哪些障碍 —— 我称之为 PP 因素？有些非常明显。
歧视仍然存在，也许比以前更加隐蔽，但仍然很严重。即使在性别平等的发源地瑞典，一项研究也表明，女性科学家的论文写作效率必须比男性高出一倍以上才能获得同等的尊重。
照顾子女的责任对职业发展轨迹影响巨大。这一点在照顾孩子方面最为明显，但照顾老年人则是一项日益严峻的挑战。如今，工作年限已延长至 50 年甚至更长，中间的中断却会带来如此深远的影响，这真是令人难以置信。
第三，自信，有时也被称为冒名顶替综合症。我得出的结论是，一个粗略的“60/20 规则”适用：如果一个工作机会出现，而男性认为他们能完成其中的 60%，他们会毫不犹豫地抓住机会，而如果女性认为她无法完成其中的 20%，她就会犹豫甚至放弃。
在优秀电视剧《权力的堡垒》中，比吉特·尼堡是一位充满活力和强势的政治家——但即使在选举中取得巨大成功后，她仍然向她信任的顾问本特承认，她对自己能否胜任这份工作心存疑虑。
第四个 PP 因素是缺乏垂直网络。男性更 哥斯达黎加电话号码数据 有可能认识高层的人，因此更容易听到工作机会、学习所需的语言，并且通常能得到上级的支持，甚至不需要裙带关系。我的另一位 PP 受访者奥利维亚从事国际营销工作。正如她所说：“工作之外，男性之间总是会说‘我们去喝杯威士忌吧’。”
最后一个 PP 因素则截然不同：积极选择。“积极”的意思是，这是经过深思熟虑的选择，而不是因为诸如育儿困难等限制而做出的选择。女性更可能重视自己所做的事情本身的价值，因此不太倾向于追求更高的金钱或更高的地位。这并不意味着这是一个软弱的选择——她们在工作中仍然面临挑战——但她们想坚持下去。
这些因素在不同文化的不同职业环境中会发挥不同的作用。英国金融业不会像比利时医疗保健业那样呈现相同的模式，而且两者内部都会因文化和管理风格不同而有所差异。
因此，对于任何对这些问题感兴趣的人，我都想问一下：您认为这五个 PP 因素中的哪一个适用于您自己的情况？这个情况可能是您自己的工作场所；或者您职业的文化；或者您所在国家的政策和实践。这是一种以实用的方式开展性别平等对话的好方法。