根据弗鲁姆的理论，如果一个人能够看到自己的行为、成就和所获奖励之间的关系，他的积极性就会很高。通过应用期望理论进行人事管理可以建立一个系统，让员工了解他们的行为如何带来特定的结果和奖励。这刺激了他们的活动和效率的提高。期望理论的分析表明，员工的过程期望如何影响他们对工作的态度。
公平理论由约翰·亚当斯提出，基于这样的假设：人们通过比较自己与他人的贡献和回报来评估自己的动机。她认为，如果一个人认为回报与努力和成就相符，那么他或她就会有动力更有效地工作。如果这种平衡被打破——例如，在同等工作条件下，员工获得的报酬低于同事——这就会降低员工的积极性。
在企业文化中，亚当斯的公平理论有助于建立奖励和工作条件 学生资料 制度。保持员工贡献和奖励之间的平衡可以降低不满的风险并有助于建立团队内部的信任。
洛克的目标设定理论
埃德温·洛克的理论解释说，明确定义且具有挑战性的目标可显著提高员工的积极性。该理论的要点是，当一个人有明确的目标时，他就会更有动力去取得好成绩。重要的是，目标要明确、可实现，但同时需要付出努力。定期的绩效评估和反馈对于保持员工敬业度也非常重要。
利用洛克的理论可以让公司更有效地管理团队和激励员工。明确定义的任务和定期跟踪进度的能力提高了团队在工作中的责任感和主动性。洛克的理论基于人类行为的科学证明的因素。
动机分类
管理实践领域的专家将动机分为六种类型：内部动机、外部动机、积极动机、消极动机、稳定动机和不稳定动机。
内在动机和外在动机
内在动机和外在动机决定了活动的动力来自何处。内在动机存在于个人兴趣、抱负和目标中。当员工受到内在激励时，他们会享受整个过程和最终的结果。他们的动力来自于发展、实现新目标和获得知识的渴望。内在动机的一个例子是，一个人出于对任务内容的兴趣或为了职业成长而执行某项任务。对工作的热爱、创造潜力和技能的发展是内在动力的源泉，与外部激励不同，它不需要不断强化。