富时 100 指数公司中姓史蒂夫的 CEO 比少数族裔 CEO 还多。英国内阁中女性不到四分之一。
尽管近年来取得了一些进展，但来自少数群体背景的人（残疾人、LGBTQIA+ 人群以及任何与受保护特征有亲和力的人）在决策机构中的代表性仍然不足。这种代表性的缺乏反映在英国顶级组织中，包括 Nesta。
增加组织中的多样性是绝对必要的——不仅是为了公平，也因为代表性对每个人都有好处。对于公司而言，增加多样性与更高的收入、更好的公司文化和更大的创新息息相关。
在提高英国组织多样性的努力中，有一种方法越来越受欢迎：以多样性为重点的招聘工具。
这些工具包括定向招聘公告板 巴哈马电话号码数据 和匿名求职平台。它们是公平、多样性和包容性进程中不可或缺的一部分；但如果单独使用，它们不足以产生真正的改变。
在 Nesta，我们意识到传统招聘流程中存在不公平现象，多年来一直在努力改进。我们使用了许多不同的技术、工具和平台，旨在接触多元化的人才群体并减少无意识偏见的影响。
我们通过软件投放广告，删除了性别歧视语言，并将其发布在多元化招聘公告板上，我们是更公平招聘平台的早期投资者和采用者。但尽管进行了这些尝试，我们的员工队伍仍然过于同质化。所以我们决定深入挖掘。
我们分析了招聘流程，发现来自多元化招聘网站的申请人数量仍然非常少——只有 0.5%。少数族裔候选人申请的概率更大，即使在匿名申请阶段也有可能被筛选掉；而那些通过面试的申请人中，那些具有可识别的受保护特征（年龄、种族等）的人在统计上获得工作机会的可能性更小。
关键点是什么？匿名并不保证公平。
显然，单靠招聘工具无法解决招聘偏见，那么什么可以呢？
组织需要做的第一件事之一就是努力接触人们。仅仅在多元化公告板上发布信息是不够的；雇主还需要尝试有针对性的招聘。这可能意味着与其他公司合作，去多元化的大学吸引候选人，或者只是确保组织看起来像一个代表性不足的群体成员愿意工作的地方。
组织需要避免的另一个错误是将经验与适合性混为一谈。如果雇主真的想改变员工的构成，那么他们需要停止仅根据经验来招聘员工。相反，招聘流程应该关注技能而不是背景，以避免同质化循环。
但假设你在早期阶段做对了所有事情，并且你有一个非常多样化的候选人库可供选择你的下一个职位。如果你在面试阶段仍然有偏见，那么这一切都不重要。那么你该怎么办？
如果组织希望在面试阶段消除偏见，他们应该尽可能尝试在面试时关闭摄像头。人们会受到他们甚至可能没有意识到的视觉线索的影响——但潜意识偏见的影响可能会给候选人和组织带来毁灭性的影响。
当然，关掉摄像头并不能消除偏见。人们仍然会根据某人的口音或说话方式，有意或无意地对其做出判断。这就是为什么我们有必要作为一个群体来解决偏见问题——这并不容易，但在面试前后坦诚地讨论你可能对候选人抱有的偏见和反对候选人的偏见确实很有帮助。
最后，除非有人承担责任，否则一切都不会改变。在 Nesta，我们对 EDI 目标负责，这迫使我们审视我们的干预措施是否真的改变了结果，并探索我们如何能走得更远。组织必须设定公共目标，并让某人掌管其多元化使命，以指导和提供建议。
招聘工具无疑在解决招聘过程中的偏见方面发挥着宝贵而至关重要的作用。但它们不能成为一种“一劳永逸”的解决方案，让雇主摆脱多样性问题的困境——真正的系统性变革需要一种更为全面的方法。