如果您的离职率高于您的预期，有几种管理离职率的策略。离职面谈是一个明智的起点——花时间与离职员工会面，了解他们决定离职的原因，并获取改善员工体验的反馈。 公式 [（一段时期内离职员工人数/（一段时期内平均员工总数）] x 100 = 离职率 例子： 年初时，您的员工总数为 120 人。有 15 名员工离职，并雇用了 5 名新员工，年底员工总数为 110 人。因此，平均员工总数为 115 人。将离职的 15 人除以 115 可得出 0.13，即离职率为 13%。
5.人才流动率 并非所有的离职都是坏事。例如，如果一，这对您的组织来说可能不算什么损失。另一方面，您也不想看到顶尖人才离开。您可以通过计算高绩效员工队伍中的离职率来追踪令人遗憾的离职。 识别顶尖人才库的最简单方法是通过绩效评估——例如，首先标记上一次评估周期中达到或超过预期的所有员工。找到高绩效员工群体的离职率后，将其与总体离职率进行比较。 如果高绩效员工的离职率高于总体离职率，您可能需要集中精力留住最优秀的员工。除了提高薪酬等标准留任策略外，还可以考虑采取一RCS 数据印度些可能吸引那些感到精疲力竭和未受重视的高绩效员工的举措，例如制定员工奖励计划、优先考虑更多内部晋升以及鼓励更健康的工作与生活平衡。
公式 [(一段时间内高绩效员工离职人数)/(一段时间内高绩效员工平均总数)] x 100 = 人才流失率 例子： 年初，您有 50 名高绩效员工。在这一年中，有 5 名高绩效员工离职，您又聘用了 11 名新的高绩效员工，年底时您有 56 名高绩效员工。您的高绩效员工平均总数为 53。将 5 名离职员工除以 53 可得出 0.094，即人才流动率为 9.4%。 免费资源：您需要跟踪的 25 多个人力资源指标 近三分之一的高管希望看到更频繁的人力资源报告——我们的便捷指南将向您展示如何开始。