对于每家公司来说，难以找到人才或无法留住人才是一个真正的悲剧，对于某些类型的企业而言比其他类型的企业更是如此

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这个概念在人力资源领域相对较新，许多公司仍然没有理解它：如果公司确实是由人组成的，那么他们就是每个公司的第一资源，如果他们受到正确的激励，他们就是公司的第一资源。企业成长的主要引擎。这样做。 几代人过去了，他们所代表的想法和心态也发生了变化：今天，那些领导公司的人往往与第一次进入职场的年轻人属于不同的一代，对他们来说，这可能是一个代际问题价值观和彼此理解的差异。 背景：雇主品牌和大辞职 这种代际差异仍然很明显，伟大的辞职就是证明。正如经常发生的那样，这种现象始于美国，2022 年 3 月，工人自发辞职人数增加至 450 万例。


仅限三月。 在意大利，这种现象较小，但 2021 年至 2022 年间，自发辞职人数增加了约 25%。这一现象主要涉及 Z 世代（出生于 1997 年至 2012 年之间），这并非巧合。发生什么事了？ 现在进入职场的孩子们的文化、目标和想法甚至与我们 X 一代不同，更不用说那些所谓的婴儿潮一代了。如今，新一代不再有一份永久工作、第二套海边房子、一辆保时捷和一块劳力士 瑞士电话营销数据 的想法（陈词滥调，但这只是为了说明目的）。 任仕达 2022 年的一项研究清楚地表明，直到昨天还没有出现在名单上的工作生活的某些方面却占据了首位： 技能培训和更新（80%） 愉快且可持续的工作氛围（65%） 工作/生活平衡（65%） 职业规划（65%） 认为合适的工资和福利（61%） 工作保障（58%） 职业道路上的可见度（54%） 雇主品牌的重要性 为什么致力于人才的企业形象管理如此重要？正如我们所说，新一代的思维方式正在发生变化，比前几代人变化得更多、更快，而公司仍然无法保持一致。


对于每家公司来说，难以找到人才或无法留住人才是一个真正的悲剧，对于某些类型的企业而言比其他类型的企业更是如此。我们必须放弃“工作”的概念，将其理解为获得可以用欧元量化的目标的手段，并拥抱更开放的愿景，让人们参与并赋予权力，使许多企业层面变得透明，并让所有组织都了解这一愿景。可能有访问权限。 诸如对人的微观管理，即对所有微观活动的全面控制，或者与“胡萝卜加大棒”相关的主题，即与奖励和惩罚相关的概念，必须逐渐放弃，因为它们已经过时了。的上下文。 Daniel H. Pink 的《Drive》是一本非常有趣的书，每个经理都应该读一读，它概述了激发人们积极性的主要资产。